Veränderung messen

Erfolgskontrolle mit der Er:Kon-Methode

Ein wichtiger Bestandteil der Qualität von Prozessen und Entwicklungen ist die Erfolgskontrolle. Erfolgskontrolle misst die Qualität von Prozessen und Entwicklungen. Dabei muss die Erfolgskontrolle selbst sehr hohen Qualitätsanforderung und Qualitätsprüfungen Stand halten.  

Dies wird durch folgende Bedingungen erreicht:

  • Beteiligung der am Prozess oder an der Entwicklung Beteiligten selbst: Die explizite Berücksichtigung von Mitarbeiterinteressen und individuellen Mitarbeiterzielen verbunden mit dem Vertrauen in das Verantwortungsbewusstsein der Mitarbeiter für Ihren eigenen Entwicklungsprozess steigert den Wert der Entwicklung und sorgt für größeren Erfolg.

  • Ausrichtung der Erfolgskontrolle auf die Ziele des ganzen Unternehmens und auf die Unternehmensstrategie: Dieser zweite Zielbereich steht neben den individuellen und teamorientierten Zielen. Die Strategieorientierung muss in einer engen Abstimmung alle Entwicklungsprojekte ausrichten

  • Beteiligung des Entwicklungsprozesses an der Wertschöpfung des Unternehmens: Letztlich muss sich jede Prozessverbesserung und Entwicklung aus der Wirkung heraus finanzieren.

Gerade der Aspekt der Wertschöpfung ist stark gefordert. Kann die Entwicklung einen eigenen Beitrag zur Wertschöpfung nicht erbringen, werden Budgets und Projekte konsequent zusammengestrichen. Aber wann ist eine Personal- oder Prozessentwicklung wertschöpfend? Und wie ist Wertschöpfung messbar?

Die Phasen der Erfolgskontrolle:

Beschreibung der Phasen

1. Systemanalyse: Hier werden die Rahmenbedingungen, strategischen Ziele und die Erfolgskriterien (siehe Punkt 2), die sich aus dem System ergeben, definiert.

2. Individualanalyse: Er:Kon verlangt eine Reflexion und eine Beschreibung der erwarteten Qualität nach dem Prozess. "Einmal angenommen, ihr Projekt wäre schon abgeschlossen und es wäre sehr erfolgreich gewesen, woran merken Sie den Erfolg?" Über diese Einstiegsfrage entstehen Erfolgskriterien auf fachlicher Ebene. Dabei kann auch nach Aufgaben, Kompetenzen und Befindlichkeiten gefragt werden.

3. Planung ROI-Prozess: Wird der Return on Invest (ROI) ermittelt, wird dies bereits im Vorfeld geplant.

4. Gegebenenfalls Personal Development Plan: Hier kann ein im Unternehmen bereits genutztes Format verwendet werden, um die individuelle fachliche und persönliche Weiterentwicklung zu planen.

5. Kompetenzentwicklung während des Prozesses messen:
Zu festgelegten Abständen (M1...MN) kann die Kompetenzentwicklung gemessen und mit den Erfolgskriterien verglichen werden. Eine Visualisierung anhand einer Radargraphik verdeutlicht hierbei gut weitere Handlungsfelder. Diese können dann zur Weiterentwicklung des Personal Development Plans hinzugezogen werden.

6. Berücksichtigung der Ergebnisse: Je nach Planung des ROI-Prozesses werden die Ergebnisse im ROI Prozess bereits während oder nach Abschluss des Prozesses berücksichtigt.